“统筹抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才等人才队伍建设，培养造就数以亿计的各类人才，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”在《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》（以下简称“人才规划纲要”）的总体部署中，统筹推进各类人才队伍建设成为一大亮点。
参与人才规划纲要编制的中国人事科学研究院党委书记、院长吴江认为，作为人才规划纲要的重要创新，对人才的科学分类是推进整个人才队伍建设的基础，也是我国向跨进人才强国行列走出的重要一步。
“在建设创新型国家的过程中，一些新兴领域对专门人才的诉求越来越强烈，这也要求在人才分类中，对这些新兴重点领域的人才予以足够的重视。”在参与人才规划纲要编制的中国科学院常务副院长白春礼看来，科学的人才分类、合理的人才结构，是构建创新型国家的必备条件，也是让我国人才真正形成国际竞争力的基础。
科学分类让专门人才脱颖而出
在人才规划纲要中，人才被划分为六大类：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才。纲要还明确了这六类人才的发展目标、发展的主要举措。“这对人才队伍的建设无疑具有宏观而具体的指导作用。”吴江表示。
以专业技术人才队伍为例，人才规划纲要提出的发展目标为：“打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍。到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10％左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。”主要举措为：构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程；改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间等。
白春礼表示，对人才的科学分类最重要的意义在于让专门人才能真正脱颖而出，“专门人才是在一个专业领域受到过基础的教育和基本的训练，同时在这一领域工作的人才。这样的人才是一个国家，尤其是我们要建设的创新型国家的重要力量”。
随着我国经济的发展，专门领域尤其是重点领域对专业人才的需求越来越迫切。白春礼向记者提供了一组数据——目前，高层次人才占全行业专业技术人才的比例仅为0．14％。比如在海洋领域，在世界海洋专家数据库中，登记的中国专家不到世界的1％，只是美国的二十分之一；在电子信息产业领域，高级技师、中级技师占技术工人的百分比为3．2％，而发达国家一般在20％~30％。“这样的比例肯定是不能满足建设创新型国家需要的。”白春礼说。
在一些新兴行业，明确人才分类后，有利于这些领域的人才对号入座，获得发展机会。白春礼举例说，新能源、新材料、航空航天、生物育种，还有动漫，这些新的产业，以前都没有。动漫产业在全国也就1万人左右，而根据人才规划纲要，到2020年，我国要形成20万名人才的动漫产业。按照人才规划纲要提出的统筹推进各类人才队伍建设，这些新兴产业的人才发展将获得高度重视。
社会工作者跻身人才一大类
在人才规划纲要划分的六大类人才中，社会工作者最引人注目。“这也是此次人才规划纲要的新意之一。”吴江告诉记者，过去我们经常说3支队伍、两类人才，这次把社会工作者加上，提出了6支队伍，“这是根据社会上强烈的呼吁增加的”。
“社会工作者队伍越来越壮大，越来越重要。”吴江介绍说，在编制人才规划纲要过程中，编制组专家形成了共识，在征求社会意见时，这一点也得到了社会的广泛认同。
人才规划纲要明确提出社会工作人才队伍建设的目标：“培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。到2015年，社会工作人才总量达到200万人。到2020年，社会工作人才总量达到300万人。”
“社会工作者更多的是在社区公益性岗位，直接为老百姓服务的人员。”吴江如此定义社会工作者。在他看来，虽然现在高校里有社会工作的专业设置，人力资源和社会保障部颁布的资格认证也有社会工作师，但这些人才不知到哪里找工作，“到街道去，也很难被接收”。
针对这个问题，“在这次规划中，把社会工作者当做队伍建设来考虑，比较有组织有计划地给予一定的投入。同时，各级政府都在开发一些公益性岗位。”吴江说，这些岗位不单纯是为了解决就业问题，更多的是为老百姓提供专业化的服务。
此前，提起街道、居委会的工作人员，许多人第一反应是“一些老大爷、老大妈，退了休的人，或者一些没有文化的人”。而实际上，社会工作者是一个专门化人才队伍。吴江举例说，居民楼有一个人要自杀，居委会办事处着急但没有办法，这时如果有社会工作者，就可以采取心理辅导、救助措施等。
“这支队伍非常有必要。”吴江总结道，人才规划纲要对这支队伍建设的认识“比较到位”，建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系，建立健全社会工作人才评价制度，研究制定政府购买社会工作服务政策等具体的措施，将对社会工作者队伍的壮大发展产生深远的积极影响。
公务员、事业单位改革在路上
对于六大类人才中的几类“固有人才”，如党政人才、企业经营管理人才等，此次人才规划纲要也提出了一些全新的发展规划。尤其是在对党政人才队伍、国有企业和事业单位人才队伍在新时期的建设上，人才规划纲要绘出了一张详细的“改革图”。
人才规划纲要明确提出要“建立健全公务员职位分类制度”。不久前，广东深圳便进行了公务员分类的试水改革，把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。后两者晋升渠道独立，待遇与行政职务级别脱钩。按照人才规划纲要“建立聘任制公务员管理制度”的要求，深圳的做法有望得到进一步推广。
在国有企业和事业单位人才队伍建设改革方面，人才规划纲要也提出了一套方案：“遵循放开搞活、分类指导和科学规范的原则，深化国有企业和事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。”“分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。”
而在此前引起热烈讨论的事业单位去行政化方面，人才规划纲要明确提出要“克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度”。
白春礼很赞成像高校、医院这样的事业单位取消行政级别。他认为，这不仅有利于这些单位的发展，对促进这些单位人才的专门化以及提升人才发展空间都大有好处。“去行政化，我想是一个趋势，大家也很赞成取消。企业原来也是有级别的，现在不也都取消了吗？”白春礼说。
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